+ LEXIQUE

Psychologie positive

Champ récent de la psychologie (1998) qui se consacre à l’étude du fonctionnement humain optimal. C’est un domaine dynamique qui fait l’objet de nombreuses études scientifiques sur ce qui favorise la santé, le bien-être, la performance. Ses sujets d’études principaux sont par exemple : les émotions positives et la gratitude, le sens de la vie et l’engagement vers un but, les relations saines, l’empathie, la motivation, la satisfaction, l’expérience optimale (flow), l’espoir et l’optimisme, la résilience, la mindfulness.

Ce que la psychologie positive n’est pas…

« La psychologie positive ne doit pas être confondue avec une psychologie naïve qui annihilerait tout sentiment de blues et d’inquiétude. (…) Elle n’est donc pas une méthode Coué d’auto-persuasion selon laquelle « tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes »
Jacques Lecomte (dir.) (2009). Introduction à la psychologie positive, Paris, Dunod.

A ne pas confondre avec la pensée positive !

La psychologie positive ne consiste pas à « mettre des lunettes roses » elle ne nie pas les épreuves et les problèmes, elle étudie les déterminants de l’épanouissement humain. Comment se développe une vie riche de sens et de potentialité ? Qu’est-ce qui fait que les gens qui vont bien vont bien ? Qu’est-ce qui fait que les gens performants sont performants ? Par quels mécanismes les personnes surmontant des épreuves se renforcent et se développent ?

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Résilience:

Il existe énormément de définitions, surtout en anglais, car l’approche de la résilience est née aux États-Unis dans les années 1950. En France, le terme de résilience a été largement médiatisé suite au livre Un merveilleux malheur de Boris Cyrulnik (1999), célèbre psychiatre hors du commun qui incarne lui-même la résilience. Il y évoque la capacité qu’ont certains enfants à surmonter les traumatismes qu’ils ont subis et à se construire dans un environnement a priori hostile.

Fort heureusement, la résilience n’est pas réservée à ceux qui ont vécu des choses terribles ! La plupart d’entre nous a développé sa résilience à sa façon, souvent sans s’en rendre compte. Cette résilience « ordinaire » se forge face à des événements de vie difficiles qui nous concernent tous, nous ou nos proches, à un moment donné : échec, rupture, divorce, perte d’emploi, faillite, maladie, accident, décès…

Un seul mot pour 3 capacités :
Capacité à résister : Tenir bon face aux épreuves
Capacité à rebondir : Revenir à son point de départ, à son équilibre initial

C’est la résilience empruntée à la physique qui indique la capacité d’un
matériau à reprendre sa forme initiale après un choc.

Capacité à se reconstruire : Grandir « grâce » aux épreuves
C’est la résilience « nouveau départ », « renaissance » qui véhicule cette idée porteuse d’espoir qu’il est possible d’aller beaucoup mieux après qu’avant !

Après un incendie de forêt, la nature reprend ses droits et certaines espèces
inattendues poussent. Il en est de même pour l’être humain, après une grosse
secousse, des graines surprenantes peuvent germer…

La résilience est :
• Une aptitude, elle est donc en partie innée (nous ne naissons pas tous égaux
en matière de résilience) et en partie acquise, c’est-à-dire influencée par nos
expériences de vie, la façon dont nous les traversons et nos apprentissages.
• Un processus unique pour chacun où il n’existe pas de modèle universel,
chacun peut donc trouver son propre chemin de résilience.
« La résilience, ça se cultive au quotidien » Editions Mango – 2019

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Neurosciences

Les neurosciences sont l’étude scientifique du système nerveux, de sa structure et de son fonctionnement, depuis l’échelle moléculaire jusqu’au niveau des organes, comme le cerveau, voire de l’organisme tout entier.

Apparues à l’origine comme une branche de la biologie, les neurosciences ont rapidement évolué vers un statut plus interdisciplinaire qui les situent aujourd’hui à la croisée des sciences biologiques, médicales, psychologiques, chimiques, informatiques et mathématiques.

Une des grandes découvertes des neurosciences est la neuroplasticité cérébrale : la structure cérébrale évolue au-delà de l’effet de l’âge et de la pathologie. Cela signifie que le cerveau peut se transformer à tout âge et qu’il est capable de recréer des « circuits de communication » (notamment après une lésion). Certaines recherches montrent par exemple qu’un entrainement à la méditation de pleine conscience permet de modifier à la fois la structure du cerveau et son fonctionnement.

Les neurosciences cognitives alimentent des recherches en psychologie positive. Elles étudient des sujets comme la vigilance, l’attention, la motivation, la prise de décision, les émotions, la mémorisation, l’empathie et utilisent l’imagerie cérébrale. Des recherches étudient par exemple le rôle des émotions dans des processus de décision qui sont censés être « rationnels » (comme par ex. les achats et vente en bourse) en montrant que les zones du cerveau associées au plaisir ou à la souffrance sont actives durant le processus.

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Mindfulness / méditation de pleine conscience

La méditation de pleine conscience consiste à porter son attention sur le moment présent intentionnellement et sans jugement.
« Il ne s’agit pas de « vider » l’esprit mais bien de noter combien il est rempli. »
Jon Kabat Zinn

La méditation est donc avant tout un entraînement de l’esprit, un entraînement « à contre-courant » face à la sur-sollicitation de nos cerveaux, une pratique où l’on prend du temps pour soi en ces temps « connectés » où tout va si vite…
« On ne peut arrêter les vagues mais on peut apprendre à surfer »
Jon Kabat Zinn

Même si la méditation est une pratique spirituelle pluri-millénaire, elle peut être pratiquée en dehors de toute religion comme c’est le cas des programmes proposés en entreprises.

Autres points de vue sur la méditation…

• Méditation a la même racine que médecine « méd » et peut être conçue comme une « médecine participative » qui permet de mobiliser ses propres ressources.
• La caligraphie pour « mindfulness » en chinois est composée de « instant présent » et de « cœur », ce serait donc la présence, la plénitude du cœur, en chinois la « mindfulness » serait donc plutôt la « heartfulness »…
• Les termes sanscrits et tibétain pour méditation sont « cultiver » et « se familiariser ».
« La méditation consiste à se familiariser avec une vision claire et juste des choses, et à cultiver des qualités qui restent latentes tant que nous ne faisons pas l’effort de les éveiller et de les développer… Chacun d’entre nous dispose en lui du potentiel nécessaire pour s’affranchir des états mentaux qui produisent la souffrance et l’insatisfaction, à la fois chez lui et ceux qui l’entourent, et pour trouver davantage de paix intérieure tout en contribuant au bonheur d’autrui ».
(Sébastien Henry, Ces décideurs qui méditent et s’engagent, Dunod 2014)
« Dirige ton regard à l’intérieur, et tu trouveras des milliers de régions encore inexplorées. Découvre-les et deviens expert en cosmographie personnelle. »
(Henry David Thoreau, Walden, 1854)

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Qualité de Vie au Travail (QVT) / bien-être au travail

Le concept de la QVT n’a pas de définition unique et officielle en France. Les modèles proviennent essentiellement d’Europe du Nord et des recherches dans les pays anglo-saxons. Ce terme est apparu en France dans les années 1970 en réponse à une demande sociale forte, relayée par le pouvoir politique, visant à développer des modes d’organisation du travail innovants capables de concilier l’efficacité et l’intérêt du travail. À l’époque, l’objectif est d’accroître à la fois la satisfaction professionnelle des salariés et la performance des entreprises. La QVT cohabite avec d’autres concepts proches comme le bien-être au travail, le mieux-être au travail…

Différentes visions de la QVT :

Selon l’ANACT : 6 facteurs clés déterminants à propos de la QVT :
• les relations sociales et de travail,
• le contenu du travail,
• l’environnement physique de travail,
• l’organisation du travail,
• la réalisation et le développement professionnel,
• la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Selon les partenaires sociaux (document de synthèse de juin 2012 précédentl’accord QVT de Juin 2013) :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pourles salariés et la performance collective de l’entreprise. »

Selon la Commission Européenne : Les 10 objectifs dans le domaine de la qualité du travail sont (sommets de Lisbonne 2000 Laeken 2001) :
• Satisfaction des travailleurs vis-à-vis de leur emploi
• Éducation et formation tout au long de la vie
• Égalité entre les femmes et les hommes
• Non-discrimination
• Baisse de la fréquence des accidents du travail, des maladies professionnelles et du stress professionnel
• Appui à la mobilité professionnelle et géographique
• Insertion des jeunes et des chômeurs de longue durée
• Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
• Dialogue social et participation des travailleurs à la vie de l’entreprise
• Accroissement de la productivité et du niveau de vie.
• Ces objectifs sont complétés en 2002 par la Commission Européenne dans le cadre de la stratégie européenne santé et sécurité au travail qui vise le « développement d’une culture de prévention et une approche globale du bien-être au travail ». Loin de s’opposer à la compétitivité des entreprises, la qualité de vie au travail est au contraire essentielle pour le développement durable et l’innovation.

Cette définition est en lien avec la qualité de vie.
Elle reprend le centrage sur les attentes personnelles que l’on trouve dans la définition de la qualité de vie par l’OMS. La qualité de vie est définie par l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé) en 1994 comme étant« la perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement ».
Il est intéressant de noter que l’OMS avait déjà défini en 1946 la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Ne pas être malade ou infirme n’est pas une condition nécessaire et suffisante pour être en bonne santé ou avoir une qualité de vie satisfaisante.
Cette définition de la santé constitue un socle commun à beaucoup d’acteurs pour la plupart des textes et accords sur la QVT et la santé au travail (au sens large).

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La légende du Colibri

Légende amérindienne, racontée par Pierre Rabhi, fondateur du Mouvement Les Colibris :

Un jour, dit la légende, il y eut un immense incendie de forêt.
Tous les animaux terrifiés, atterrés, observaient impuissants le désastre.
Seul le petit colibri s’activait, allant chercher quelques gouttes avec son bec pour les jeter sur le feu.
Après un moment, le tatou, agacé par cette agitation dérisoire, lui dit : « Colibri ! Tu n’es pas fou ? Ce n’est pas avec ces gouttes d’eau que tu vas éteindre le feu ! »
Et le colibri lui répondit :« Je le sais, mais je fais ma part. »

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Définition des risques psychosociaux (RPS) :

(source : site de l’ANACT, Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)

Selon les services du ministère du Travail, les risques psychosociaux « recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle « psychosociaux » car ils sont à l’interface de l’individu (le « psycho ») et de sa situation de travail ».

Les RPS sont donc un phénomène multiforme dans lequel on regroupe en général stress chronique d’origine professionnelle, harcèlement moral, harcèlement sexuel, agressions et violences internes ou externes à l’entreprise, et syndrome d’épuisement professionnel.

Cependant, il n’existe pas de définition légale pour ces risques. A défaut, des accords européens et nationaux proposent des définitions pour le stress, le harcèlement et les violences. De son coté, l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail de Bilbao écrit qu’un « état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

Des risques plurifactoriels
(source : site Travailler mieux du Ministère du travail)

Si tout le monde s’accorde à souligner la plurifactoralité des RPS qui caractérisent à la fois l’organisation du travail et les relations interindividuelles, il est important de rappeler que les facteurs à l’origine des RPS sont connus et mis en évidence par une littérature scientifique foisonnante. Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :

Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires
Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle
La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique
Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations…

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Prévention des Risques PsychoSociaux (RPS)

Il important de souligner aussi le caractère subjectif du risque psychosocial qui relève de la perception propre à chaque individu. Cependant cela n’empêche ni de l’évaluer, ni de le mesurer avec des outils appropriés afin de prendre des mesures de prévention et de suivre l’évolution des RPS dans le temps.

On distingue 3 niveaux de prévention des risques psychosociaux : prévention primaire, prévention secondaire et prévention tertiaire.

Prévention primaire : « Prévenir » les risques en agissant en amont directement sur les causes. Il s’agit bien de prévention au sens propre du terme puisque l’on intervient à la source, pour supprimer ou réduire les facteurs de risques. En matière de risques psychosociaux, la prévention primaire touche à l’organisation du travail, au management et aux styles managériaux, aux modes de fonctionnement de l’entreprise et aux conditions de travail. C’est la prévention à privilégier autant que possible dans les plans d’actions des entreprises.

Prévention secondaire : « Gérer » les risques qui ne peuvent pas être supprimés. Cette prévention consiste à réduire les atteintes sur la santé des salariés en leur apprenant à gérer les situations stressantes et à gérer leur propre stress. Comme on ne peut pas éliminer tous les risques, on forme les salariés afin de limiter les impacts sur leur santé.
Un exemple d’action en prévention secondaire : les formations à la gestion de l’agressivité pour des salariés en contact avec un public. Le risque d’agression verbale étant en croissance, il convient d’en minimiser les effets négatifs sur les salariés en leur apprenant à gérer ces situations. Ce qui n’exclue pas bien sûr d’analyser les sources d’insatisfaction des clients qui sont à l’origine des agressions afin d’agir au niveau de la prévention primaire.

Prévention tertiaire : « Traiter » intervenir dans une perspective curative lorsque le dommage a déjà eu lieu. La prévention tertiaire consiste à aider des salariés en difficulté, elle a une dimension curative, on répare les dommages. Par exemple, il peut s’agir d’une cellule de soutien psychologique mise en place après une agression violente sur le lieu de travail, ou après le suicide d’un salarié.

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Épuisement professionnel / burn-out :

(Source : « Mieux vivre en entreprise », P. Angel, P. Amar, MJ Gava, Brigitte Vaudolon, Dunod 2010)

L’épuisement professionnel, appelé burn-out chez les Anglo-saxons, a d’abord été repéré dans les professions d’aide, de soins (médecins, infirmières).
Il survient généralement après un investissement personnel et affectif important,lorsque cet investissement devient trop lourd à porter.
Les personnes menacées de burn-out sont souvent trop exigeantes vis à vis d’elles-mêmes et de leur entourage.

Le burn-out comporte trois phases :
• Un sentiment d’épuisement émotionnel : impression d’être « vidé », d’avoir « brûlé ses réserves »
• Une forte dépersonnalisation : baisse de l’estime personnelle, isolement, impression de ne plus satisfaire aux attentes professionnelles
• Un sentiment de détérioration de l’accomplissement personnel au travail

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Stress

(Source : « Mieux vivre en entreprise », P. Angel, P. Amar, MJ Gava, Brigitte Vaudolon, Dunod 2010)

Le père du stress moderne, Selye (1907-1982), le définit « comme une réponse de l’organisme en vue de s’adapter à toute demande de son environnement »; ainsi le stress est-il une réaction d’adaptation qui est naturelle mais potentiellement source de dérèglement si elle est trop intense ou fréquente.

Le modèle de Lazarus (1984) définit le stress comme un déséquilibre entre les demandes de l’environnement et les ressources de l’individu. Le diagnostic que la personne fait de la situation et la perception des ressources mobilisables jouent ici un rôle déterminant, quel que soit l’évènement.

Karaseck (1979) a particulièrement insisté sur trois dimensions de la santé au travail : les exigences de la tâches, la lattitude décisionnelle de la personne et le soutien social des collègues et de la hiérarchie.

Au-delà des spécificités de chaque modèle, les approches sur le stress au travail font intervenir trois types de composantes :
• Les facteurs de stress ou stresseurs
• La personne et sa gestion du stress
• Les conséquences observables du stress d’où dérivent des propositions de prévention.

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Programme d’aide aux employés (PAE) :

(Source : « Développer le bien-être au travail », P. Angel, P. Amar, MJ Gava, Brigitte Vaudolon, Dunod 2005)

Un programme d’aide aux employés (PAE) est un dispositif mis en place par l’entreprise qui fournit aux salariés et à leur entourage familial proche, une aide psychologique anonyme et confidentielle comprenant évaluation, conseil, information et soutien psychologique. Les PAE sont nés aux Etats Unis sous le terme d’Employee Assistance Program à partir des années 1930 dans des industries sensibles au bien-être et à la santéde leurs employés. Aujourd’hui près de 90% des grandes entreprises américaines bénéficient d’un PAE.

Les principes de fonctionnement régissant les interventions d’un PAE sont :
• Un suivi limité en terme de nombre d’entretiens. Les intervenants privilégient les approches issues des thérapies brèves et du coaching : ils aident le salarié à identifier, évaluer la problématique qu’il rencontre et à mettre en place un plan d’action. Le PAE est orienté sur la recherche de solutions.
• Le respect de l’anonymat : Les noms des salariés faisant appel au PAE ne sont pas communiqués à l’entreprise. Seul un reporting statistique est fourni.
• La gratuité d’accès au service pour le salarié : le coût du service est pris en charge par l’entreprise.

Les résultats d’un PAE :
• Les ratios de retour sur investissements cités dans les études américaines vont de 3 à 15$ pour 1$ investi.
• Parmi les principaux résultats constatés : la diminution de l’absentéisme, des accidents du travail, des conflits.

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Coaching

Le coaching est un accompagnement sur-mesure pour aider un manager à mobiliser pleinement ses ressources, faire émerger ses propres solutions et révéler ses talents.

Pour Be Positive le coaching c’est aussi :
• Une occasion d’apprendre à mieux se connaitre, à découvrir ou redécouvrir ses talents, à se faire confiance
• Un temps pour soi, un espace de réflexion dans une vie professionnelle dense
• Une précieuse prise de recul dans un monde qui s’accélère
• Un professionnel extérieur pour un arrêt sur image, une analyse des situations et une aide à la décision
• Un miroir pour se voir fonctionner
• Un rétroviseur pour prendre conscience de ses angles morts
• La possibilité de travailler sur soi en toute sécurité
• Une aventure humaine unique, fruit d’une Co-construction
• Un engagement dans une relation intense et limitée dans le temps

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Appreciative Inquiry (AI)

« L’appreciative Inquiry » que l’on pourrait traduire par « Exploration appréciative » ou « Enquête valorisante » est une méthode de conduite du changement qui a vu le jour à la fin des années 1980 aux États-Unis, puis s’est largement répandue de 1990 à nos jours pour maintenant rayonner sur les cinq continents »…

L’appreciative Inquiry centre son attention sur les réussites, les acquis et les énergies positives de l’entreprise et ce selon une méthodologie précise. En ce sens, elle marque une rupture avec l’approche traditionnelle par la résolution de problème qui vise à supprimer un problème pour rechercher les causes du succès pour atteindre un état de réussite. « C’est ce noyau de réussite qui sert de point d’appui énergisant et inspirant pour l’élaboration de nouveaux projets »

« Appreciate » : Valoriser, estimer , accorder de la valeur, reconnaître ce qu’il y a de meilleur autour de nous, affirmer les forces, les réussites et les potentiels, percevoir ce qui donne de vie (santé, vitalité , énergie, excellence…).

« Inquiry » : Explorer, découvrir, poser des questions, étudier, rechercher…

Jean Pagès « Le coaching avec la méthode Appreciative Inquiry – Conduire le changement en s’appuyant sur les réussites » Eyrolles 2014

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